EL DERECHO DE TRABAJO

Publicado: marzo 18, 2013 en LABORAL
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EL DERECHO DE TRABAJO

Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.

Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo como hecho social.

Denominaciones del Derecho del Trabajo.

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, además de la tradicional, división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica. También ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de los casos.

Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo

• Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.

• Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.

• Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital

• Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

Características del Derecho del Trabajo

• Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente.

• Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.

• Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista.

• Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

• Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

Objeto del Derecho del Trabajo:

• Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.

• Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.

• Regula los conflictos de la relación jurídico-laboral.

Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones sociales de cada trabajo.

El Trabajo como hecho social

La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho del Trabajo.

Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo

Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter público.

Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.

Autonomía del Derecho del Trabajo

Es autónomo por los siguientes motivos

1. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo, por cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral.

2. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el débil jurídico, es decir, la balanza se va a inclinar al débil jurídico.

3. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como lo judicial: En este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia del Constitución Nacional de 1999 y de la Ley orgánica Procesal Laboral:

a. Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución

b. Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia.

Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el contenido del artículo 3 de La LOTTT.

“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley.
Igualmente se aplicaran las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país”.

“En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad.”

Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:

a. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.

b. El Contrato de Trabajo.

c. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas nacionales.

d. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior.

e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.

f. Las normas y principios generales del Derecho.

g. La equidad.

Excepciones de la aplicación del Derecho del Trabajo.

Tal como se establece en los artículos 5 y 6 de la LOTTT, se exceptúan los siguientes:

• Los cuerpos Armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza Armada Nacional, los servicios policiales y los demás que están vinculados a la defensa y la seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público. Se rigen por la Ley de la Previsión Social de las Fuerzas Armadas Policiales.

• Los Funcionarios Públicos: Que pueden ser nacionales, estadales o municipales, los cuales se rigen por la Ley de Estatuto de la Función Pública y subsidiariamente la Ley del Trabajo en el ingreso, permanencia y la salida.

Fuentes del Derecho Laboral

• La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.

• La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción de que responde a una necesidad jurídica.

• La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).

• La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.

Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral, conforme al artículo 60 de la ley Orgánica del Trabajo:

• Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene sindicato. Según Jaime (op. Cit) La convención Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la convención colectiva.

• Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia.

• Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.

Ramas del Derecho Laboral

• Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un patrono y varios trabajadores.

• Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato).

• Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso laboral a través de los tribunales laborales.

Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador

1. Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el órgano administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, es el inicialmente y luego se le atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo y comunicaciones decretado en marzo de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del Trabajo fue separado del de comunicaciones y tiene asignada las funciones

a. Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese sentido le compete principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento en las relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocación de trabajadores y sancionamiento de infracciones.

b. Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación del trabajo.

c. Como instrumento de renovación social, proponiendo al mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo, en general.

2. Organismos Internacionales: La Organización Internacional del Trabajo instituida en 1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentación internacional del trabajo.

Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas

• Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del principio de la autonomía de la voluntad: por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes.

• Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho del Trabajo hasta el punto de provocar reformas en la Constitución de las Naciones.

• Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para infracciones relativas al trabajo.

• Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un tren burocrático especial: Ministerio del Trabajo y sus dependencias.

• Con el Derecho Procesal: Que a la vez que amplió su radio con la especialidad del procedimiento laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.

Concepto de flexibilidad laboral

El análisis de todo fenómeno debe partir de su conceptualización, por lo que necesariamente, el tema de la flexibilidad debe iniciarse con una definición sobre la misma. Etimológicamente, el término flexibilidad alude a aquello que tiene calidad de flexible, y por flexible, entendemos aquello que se dobla fácilmente, que cede, que se acomoda sin dificultad.

Aún cuando en los primeros momentos fue tarea difícil elaborar una definición sobre flexibilidad, hoy nadie discute que la noción flexibilizadora se identifica con mecanismos jurídicos, reformas, y estrategias, cuyo objetivo es quitar rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo se “acomode”, se “adapte” fácilmente a las necesidades y conveniencias del sistema productivo. Juan Raso Delgue (1993) expresa: “por flexibilización laboral entenderemos la tendencia generalizada de modificar por vía autónoma o heterónoma las reglas jurídicas de la prestación de trabajo, con la finalidad de ajustar el factor trabajo a las nuevas exigencias del sistema de producción”

A juicio de Arturo Hoyos (1987), la flexibilización laboral consiste en:

“la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurídicos que le permitan ajustar su producción, empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rápidas y continuas del sistema económico (demanda efectiva y diversificación de la misma, tasa de cambio, intereses bancarios, competencia internacional), las innovaciones tecnológicas y otros factores que demandan ajustes con celeridad”

Del análisis de los diversos conceptos presentados, se formula el siguiente: la flexibilización laboral consiste en un conjunto de mecanismos de optimización de los recursos humanos, económicos, tecnológicos y físicos de la empresa, con tendencia a profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo objetivo fundamental es la fácil adaptabilidad de las relaciones laborales a las exigencias económicas del mercado tanto interno como externo, dentro del marco de la juridicidad.

En efecto, y a fin de explicar la anterior definición, se puede afirmar que se trata de un conjunto de mecanismos cuyo objetivo es optimizar, es decir, permitir el máximo aprovechamiento de los recursos humanos, económicos, tecnológicos y físicos de la empresa, al servicio de la producción.

Debe aclararse que la flexibilidad no es un fenómeno nuevo, sino que subyace y siempre ha estado presente en el mundo del trabajo, con tendencia a profundizarse cada vez más y a impactar de manera permanente la relación laboral presente y futura.

Se dice que permite la fácil adaptación de las relaciones laborales, porque, precisamente, este fenómeno surge debido a la necesidad de acomodar, de amoldar el factor trabajo a las variaciones de la producción, en un mercado cambiante y dinámico, para satisfacer las exigencias que se imponen en el marco de una economía mundial globalizada.

Cuando se hace referencia a las relaciones laborales, se quiere aludir a aquéllas que se establecen con ocasión del trabajo subordinado, entre patronos, trabajadores y Estado.

Estos recursos, alternativas o mecanismos siempre deberán estar enmarcados dentro del marco jurídico de la legislación del trabajo entendida en sentido amplio, como el conjunto de normas que regulan el hecho social trabajo, en el que figuran: la Constitución o Carta Fundamental, las leyes generales y especiales, los reglamentos, las normas provenientes de las negociaciones colectivas, del reglamento interno o del taller en la medida en que sea reconocido, y otras derivadas de los usos o costumbres industriales o profesionales, los instrumentos internacionales debidamente ratificados, tales como los convenios suscritos ante el órgano internacional por excelencia, la Organización Internacional del Trabajo, y aquéllos acuerdos y tratados suscritos con otros países en la materia laboral, que vistos como un todo coherente, conforman el cuerpo normativo del Derecho del Trabajo. Esta es la vía más indicada para evitar y limitar los efectos negativos que pudieran tener para el trabajador ciertas interpretaciones y aplicaciones de la flexibilidad.

Acepciones del término “Flexibilidad”

La flexibilidad es ciertamente un fenómeno complejo, que puede ser interpretado y aplicado de diversas formas, de acuerdo con las condiciones sociales, culturales, jurídicas, económicas, del sector productivo, etc., pero cuya característica es la redefinición del concepto tradicional de la relación laboral, que puede ser entendida -acepción acogida en el presente trabajo como un mecanismo de optimización de los recursos empresariales, dentro de la concepción “ganar-ganar” para todos los actores involucrados, pero preservando y profundizando el disfrute de los derechos laborales fundamentales.

Dentro de esta concepción, la flexibilidad laboral se perfila como una propuesta interesante y creativa, capaz de generar una fuerte motivación al logro y suscitar una mayor integración del trabajador a la empresa.

Pero también puede ser entendida como sinónimo de precarización y desregulación, interpretación desafortunada que significa un retroceso a etapas superadas en el ámbito laboral, mediante la reedición de antiguas formas de explotación del hombre por el hombre, con exclusión del sistema de protección conquistado por obra de batallas legítimas libradas por la masa trabajadora, y que se manifiesta a través del empleo precario o atípico y la subcontratación, con la consiguiente pérdida de los beneficios laborales, el incumplimiento patronal, salario insuficiente, la ausencia de seguridad social, entre otras.

Al respecto, como bien lo expresa Arturo Hoyos (1987), la flexibilización del derecho laboral tradicional, como el dios romano Jano, tiene dos caras, una que mira hacia adelante, y otra que mira hacia atrás, lo que equivale a decir, una positiva y otra negativa.

La parte positiva estaría representada en el hecho de que la flexibilidad permite a las empresas mantener su competitividad mediante el ajuste a las presiones externas, además de estimular la diversificación y expansión del empleo.

Esto hace posible la supervivencia de la empresa, que a su vez, sustenta el empleo y el bienestar económico, y trae aparejados los beneficios adicionales de la estabilidad social y política.

Sin embargo, la flexibilidad laboral tiene una segunda cara menos atractiva que la anterior, que implica la abolición de una serie de garantías brindadas tradicionalmente a los trabajadores frente a un empleador que goza de mayor poder en la relación contractual; lo que a su vez va a generar el debilitamiento de un derecho que ha perseguido introducir -y cita a Otto Kahn Freund-, elementos de coordinación en una relación de subordinación.

El resultado es que el derecho laboral resulta disminuido e inconvenientemente desviado hacia la esfera de la acumulación capitalista, más que hacia la justicia distributiva que históricamente ha sido su hábitat. Y finaliza:

“La Ley debería poder distinguir entre aquéllos que desean mayor flexibilidad para cooperar y para crear empleos y aumentar la productividad, a diferencia de aquellos empleadores inescrupulosos que la utilizarán para fines inconfesables”.

En resumen, la flexibilidad puede entenderse de dos maneras: -Como un mecanismo de optimización de los recursos empresariales (humano, tecnológico, económico), en función de una nueva manera de concebir el hecho social trabajo; respetando su dimensión humana; Como un mecanismo de eliminación de las conquistas, normas protectoras y garantías laborales de los trabajadores.

Principios del Derecho Laboral.

Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.

Regla de la Norma más Favorable: Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y simultáneamente vigentes. En definitiva, se puede señalar que una característica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, por expreso mandato del legislador.

Regla de la Condición más Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:

• Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).

• Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional.

• Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.

Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.

Principio de la Presunción de la No Interrupción de la Relación Laboral: Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

Principio de Supremacía de la Realidad sobre las Formas o Apariencias: Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.

Principio de la Presunción de Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado: El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. (Art. 73 .L.O.T.)

Principio de la Obligación de Indemnizar al Trabajador en caso de la finalización de la Relación Laboral por Causas imputables al Patrono: Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado el trabajador tendrá derecho a una indemnización calculada en base al tiempo de la relación laboral, acorde a lo establecido en la ley. (Art. 125 L.O.T. en concordancia con el Art. 190 Ley Orgánica Procesal del Trabajo)

Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el artículo 3 del L.O.T., que establece que “En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores”.

Principio de Libertad Sindical: Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Américo Plá define este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga.

Principios Generales con Relevancia en Materia Laboral.

Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse como el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes. (Art. 23 y sgts. L.O.T.)

Principio de no Discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se fundamente en criterios objetivos y razonables. (Art. 26 L.O.T.)

Principio de la Buena Fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe “conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual.” Dicho de otra forma, a través de este principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.

 

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